首先，怎么培养？

部队的人才培养，值得我们借鉴，就是“班长带兵”，思想教育，加技能训练。我们要像史班长学习，告诉许三多，你一定行，手被大锤砸一次了，还是让许三多再砸一次。史今是个好班长，他有耐心，有爱心，有技能，而且信守承诺，因为他曾承诺许老爹，要把许三多带成堂堂正正的兵。

人是你招的，你就要负责，要么培养他成为人才，要么你就别招他，这就是史今班长的哲学。我们的经理们，员工不也都是你招来的吗？招来了就走了，走了再招，企业的人像走马灯似的，你有承诺，有耐心，有付出吗？如果没有，我们不是失职吗？企业之痛在于人才的培养成本很高，人才的大量流失成本更高。

所以，我们要修正公司对干部的考核指标，业绩考核不仅仅是钱的指标，还要有人的指标，就是你要招多少人，在规定的时间内，你留下了多少人，你的人业绩怎么样，多少人成长晋升了？你手下有多少出色的兵？一句话，培养人才是硬指标。我建议公司中要设奖，奖励像史今那样培养员工的经理，这个奖就叫“史班长奖”。公司还要立下一个规定，晋级的经理必须有合格的接班人，否则别给我走，做点机制总比嘴上说要强。

 
其次，培养好了如何留住人？

钱肯定很重要，没有公平的报酬，只谈理想，一时可以，时间长了，谁跟你玩？万科公司是很理想主义的，在人治与权谋占多的公司文化中，他们理想的有些另类，在阳光透明的体制下，成长出了优秀的职业经理人队伍，这些人之所以愿意在万科工作，是因为这家公司有理想，能成长。郁亮总经理说：“没有理想的公司是做不大的”，但是，别忘了他还说：“万科不能光靠理想吸引大家”。

这是理想与回报并重的时代，是物质与精神同样重要的时期。只不过今天的中国企业重理想的少，重钞票的多，最惨的是理想与钞票都不多。客观地说，看了《士兵突击》我们还是得到一次心灵震憾和重新的思考，在这个崇高的理想快要殆尽的年代，还有我们的军人在为理想而执着地奋斗着，让我们这些做企业的人，再一次发现我们的团队早已经没有了灵魂。

为什么许三多离开五班去钢七连长时，像被杀的猪一样大叫不愿意去？为什么放了一个月的长假不先回家，却梦游似地回到了702团？为什么考老A渡河的时候，快要沉入河里的刹那间，一提到班长就本能地打起了精神？因为那些人是他最亲的人，最信赖的人，最尊敬的人，那些地方，是他精神的归宿，梦想的乐园。什么精神？什么乐园？就是“不抛弃，不放弃”的战友和七连，还有那首没有谱子的连歌。

我们的企业中，有那些员工最亲的人，最信赖的人，最尊敬的人吗？有精神的归宿，梦想的乐园吗？有那写入人心的六个字吗？有那首没有谱子的连歌吗？如果没有，还淡什么留住人？想想把，人是需要精神归宿的，我们是否培养了员工的执行精神，是否给团队注入创造客户价值，实现职业梦想的灵魂？

最后，如何不怕人才流走？

人总是要走的，这是人才流动的规律，但是不怕人才流走，又是优秀的团队，优秀公司的成功秘笈。

钢七连怕人才流走吗？既怕，也不怕，怕是因为怕丢面子，就像成才走的时候，高连长面子挂不住，拿酒泼人家。但实际上他不怕，钢七连有的是人，而且都是高人，到那哪个连队都是骨干，成才在这里什么也不是，到别的连队就是骨干，就可以升级。老A就更牛，你爱来不来，我只要三个，你来了我就“削”你这些南瓜，不然经费从哪来？

凭什么，他们人才济济？凭什么，他们不怕人走？就凭他们有一套打造人才的训练体系。
一是要有一支优秀的教练员队伍。严格管理的高成，爱兵的史今，坚守原则的伍六一，训练精英的袁朗，正是这些优秀的教练员把那些许三多，从“龟儿子”训练成了“堂堂正正的兵”。我们的公司，是否有一支这样的教练团队？从总裁开始，你是否把员工的成长放在了首位？

二是他们一整套有效的训练与培养方法。什么最难？人的价值观的树立与改变最难，部队却有自己的好方法。比如，新兵入连仪式，就是光荣传统、价值观和使命的教育形式，一代传一代，那样简朴而隆重，足以让人铭记一生：
许班长：钢七连有多少人？马小帅：钢七连有五十七年的历史，在五十七年的历史中有五千人成为钢七连的一员！

伍班副：马小帅！

马小帅：到！ 伍班副：你是钢七连第多少名士兵？  
马小帅：我是钢七连的第五千名士兵，我为自己感到骄傲，为我之前的四千九百九十九人骄傲！

许班长：马小帅！

马小帅：到！

许班长：还记得钢七连为国捐躯的前辈吗？

马小帅：我记得钢七连为国捐躯的一千一百零四名前辈！
许班长：马小帅！
马小帅：到！

许班长：当战斗到最后一人，你是否有勇气扛起这面连旗？

马小帅：我是钢七连的第五千名士兵，我有勇气扛起这面连旗，更有勇气第一个战死！

伍班副：马小帅！

马小帅：到！

伍班副：你是否有勇气为你的战友而牺牲？

马小帅：他们是我的兄弟，我愿意为我的兄弟而死！

大家还记得马小帅面对高成让他躲起来，继续比赛而违规时，马小帅断然拒绝，并对高成大声地吼：“别以为我来七连没几天,就长不出七连的骨头！”，正是这样的训练方法，让许三多从一名“傻兵”成为了代理班长，让新兵马小帅一入连队，就成了真正的钢七连的人。你的企业，新员工来了，有什么训练方法？你的企业员工入职不久，是不是也有了你们公司的“骨头”？
三是他们有一个适者生存的规则。从老白成绩不佳当“老么”，只配蹲坑报靶，到许三多成绩不好被“发配”到五班；从27号不满意袁朗的“灭绝尊严”而走，到成才因为自私和放弃，被老A无情地淘汰，都是有一个规则在发挥着作用----适者生存。
团队精神，不意味着和气，而是互相竞争中的团队进化，进化的团队才会有战斗力，进化的公司才会有竞争力，所以，最好的环境就是竞争的环境，没有这个环境也要制造这个环境，“反恐演习”就是制造这种环境，一下子就检验出了谁才是我们想要的人，公司就要像公司的样，公司是市场竞争的主体，没有适者生存的文化，就不是公司。还是许三多总结的好“人不能过的太舒服了，太舒服会出问题”，我建议企业把这句话写到墙上，比那些空洞无味的标语有用多了。
回到企业中，优秀的公司无一例外的都是不怕走的公司，被称为人才工厂的GE，为全球500强培养了170多位CEO，GE不但没有垮下去，反而更加强大，韦尔奇说的好，我的任务就是帮助员工实现梦想，他自己每个月都要去克罗顿维尔中心给员工上课，传达他的变革思想，培养了大批后备人才，这是企业得以持续的做法。
麦当劳80%的员工是钟点工，文化水平也不高，工资水平也不高，但是他们从来不打招聘广告，用工也没有像我们的企业那么短缺，原因是他们有专门的训练体系，经过训练，七天后员工就可以上岗，而且企业文化做的好，员工血液里都充满着“番茄酱”，这些做公司的道理与方法是应当值得我们好好体会的。
没有人会在一个企业呆一辈子，每家企业都是员工成就自己的跳板，只不过有的企业员工呆的时间长，有的企业员工呆的时间短，长与短，实际上还是取决于他觉得在你那里活着是否有意义。
既然如此，如果你是老板，你别无选择，无论是面对成才，还是许三多，你都要培养，既使明知有一天他会走，你也必须培养，让员工觉得活的有意义，因为你的培养是投资，他才有结果来回报。 D];%Ey  
这就是商业，有投资不一定有回报，但是，没有投资就一定没有回报，我们要做的，就是要向军队学习，做有效的投资，做有效的培养，许三多这样的员工要培养，而且越多越好，这样你才会成为老A，你成了老A，就会有更多优秀的人才投奔你。